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Der ‘Skills-Shake up’ ist laut Forbes der neueste Trendbegriff für einen allgemeinen Ansatz bei der Ermittlung des erforderlichen Kompetenzmixes für neue Rollen und Positionen in aufkommenden Wirtschaftszweigen. In der Tech-Branche beispielsweise beschreibt dieser Begriff den Wunsch nach disruptivem Wandel und den Veränderungen, die im Zuge der Digitalisierung in Bezug auf benötigte Fähigkeiten und Kompetenzen stattfinden sollten.
Traditionelle technische Fähigkeiten, die einst in technischen Domänen als unverzichtbar galten, könnten möglicherweise nicht mehr ausreichen, um den heutigen Anforderungen gerecht zu werden. Neue Technologien wie Künstliche Intelligenz, Blockchain, Cloud Computing und das Internet der Dinge erfordern neue Kenntnisse und Fähigkeiten. Die Nachfrage nach Fachkräften mit neuen Fähigkeiten steigt stetig an, während traditionelle Fähigkeiten möglicherweise an Relevanz verlieren. Unternehmen müssen daher ihre Mitarbeiter weiterbilden oder neue Talente mit den erforderlichen Fähigkeiten einstellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben oder zukunftsfähig zu werden.
Der Skills-Shake up hat auch Auswirkungen auf die Karriereentwicklung und die Arbeitsplatzdynamik. Mitarbeiter müssen sich kontinuierlich weiterentwickeln und neue Fähigkeiten erlernen, um mit den Veränderungen Schritt zu halten. Unternehmen müssen flexible Rekrutierungsverfahren und angepasste Lern- und Entwicklungsprogramme anbieten, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen und sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um erfolgreich zu sein.
Gibt es die "richtigen" Kompetenzen in der Führung?
Eine Meta-Analyse jahrzehntelanger Führungsforschung beschreibt, wie die sogenannten “Big Five” (heute auch als OCEAN-Modell bekannt) Persönlichkeitsmerkmale den Erfolg von Führungskräften beeinflussen. Von allen 5 Merkmalen – Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus – zeigt sich bei Extraversion der stärkste Zusammenhang mit dem Aufstieg in Führungspositionen. So wird beispielsweise nach dieser Auffassung, und je nach Interpretation, die “natürliche Führungskraft”, sog. natural born leader, in Bezug auf die “Big Five”-Kompetenzen als widerstandsfähig und resilient, energiegeladen, kontaktfreudig und überzeugend, visionär, wettbewerbsorientiert und zielgerichtet definiert.
Aus dieser Forschung ist auch bekannt, dass sich Persönlichkeitsmerkmale entlang eines Kontinuums bewegen, sodass man in bestimmten Lebens- und Arbeitsbereichen Verhaltensweisen mobilisieren kann, die zwar relevant sind, jedoch nicht zu den bevorzugten Verhaltensweisen, den sogenannten Stärken, gehören. Auf die eine oder andere Art kann man auf diese sekundären Eigenschaften zurückgreifen, wenn es notwendig ist.
Es stellt sich jedoch die Frage nach der Führungseffektivität, wenn eher nachrangige Fähigkeiten in einem Bereich zum Einsatz kommen, in dem eigentlich Stärken gefordert sind.
Expertise, Erfahrungen und Persönlichkeitsstärken sind zwar notwendige, jedoch nicht ausreichende Schlüsselmerkmale für spezialisierte Führungstätigkeiten.
Um die Frage nach den Fähigkeiten und Fertigkeiten zu beantworten, die disruptive technische Innovationen auslösen könnten, muss der Zusammenhang zwischen Befähigung, Potenzial und Leistung einer genaueren Betrachtung unterzogen werden. Befähigung bezieht sich auf die Bewältigung komplexer und unbestimmbarer Herausforderungen, während Potenzial das zukünftige Leistungsniveau einer Person beschreibt. Eine nachhaltig hohe Leistung und Potenzial resultieren aus fundierten Entscheidungen auf der erforderlichen Arbeitsebene, die zur Erreichung von Zielen führen.
“Richtige” Kompetenzen hängen nicht zuletzt von dem Engagement ab, die in Worten von M. Csikszentmihalyi (1990) dem einzigartigen Sinnzustand entsprechen, bei dem Personen ihre Fähigkeiten, Stärken und Aufmerksamkeit vollständig in eine anspruchsvolle Aufgabe einfließen lassen, was zu einer Erfahrung führt, die als ‘Flow’ bezeichnet wird.
