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Wenn es um Führung geht, konzentrieren wir uns oft auf die Führungskraft und wie sie führt. Was sind die Qualitäten der Führungskraft, die Fähigkeiten, die sie einsetzt, und die Verhaltensweisen, die sie an den Tag legt, um effektiv zu führen? Diese Aspekte sind zwar wichtig, aber sie geben nicht das gesamte Bild wieder. Das Potenzial von Führungskräften unter komplexen Bedingung zu führen ist mehr als die Summe der Kompetenzen die wir zwar beobachten können, aber unzureichend sind um zutreffend vorherzusagen ob sie auch das Potenzial haben, zukünftigen Herausforderungen standhalten zu können.
Die Stärke der Potenzialfaktoren einer Führungskraft bestimmt, wie schnell sie in der Lage sein wird, in der Organisation aufzusteigen und den zunehmenden Umfang und die Komplexität der Anforderungen auf der nächsten Ebene zu erfüllen. Diese Befähigung entspricht dem Verständnis von sog. Überfliegern, oder ‘High Flyers’. Leistungsträger, sog. ‘High Performers’, können, müssen aber nicht zwangsläufug ein hohes Potenzial haben, sind aber aufgrund ihrer Arbeitsleistung und ihres hohen Leistungsniveaus für das Unternehmen entscheidend. Führungskräfte mit hohem Potenzial, ‘High Potentials’, sind Personen, die ein hohes Auffassungsvolumen aufweisen, die keine signifikanten entgleisenden Persönlichkeitsmerkmale haben, die über eine hohe Lernfähigkeit und eine hohe Motivation verfügen und die den Wunsch haben, eine zukünftige Führungskraft auf höheren Ebenen in der Organisation zu sein um trotz der bestehenden Risiken deren langfristigen Erfolg und die Rentabilität maßgeblich zu beeinflussen.
Potenzial als Erklärung zur Leistungsbereitschaft
Viele Führungskräfte sind unsicher, wenn es darum geht, ihr eigenes Potenzial und das ihrer vielversprechenden Teammitglieder einzuschätzen. Selbst nach Auswahl- und Rekrutierungsprozessen bleiben Zweifel, ob die getroffene Entscheidung die richtige war. Es ist bekannt, dass Urteile, insbesondere wenn es um die soziale Wahrnehmung geht, oft verzerrt werden. Zum Beispiel zeigen introvertierte Personen ihre Fähigkeiten anders als extrovertierte, wodurch ihr Potenzial oft verborgen bleibt. Personen mit hohem Potenzial, die an unpassenden Positionen sitzen, machen häufig Fehler und haben Schwierigkeiten mit Routinen. Dennoch sind sie in der Lage, komplexe Probleme zu lösen, die über ihre eigentlichen Aufgaben hinausgehen. Hochmotivierte Personen mit dem Wunsch nach einem schnellen Aufstieg im Unternehmen bringen viel Energie, Geschäftssinn und den Drang mit, mitten im Geschehen zu sein. Allerdings haben sie Schwierigkeiten, nachhaltige Veränderungen durchzusetzen, sobald sie befördert wurden.
Und nicht zuletzt zeigen gerade Personen mit hoher Befähigung oft Anzeichen des sogenannten “Imposter-Syndroms”. Obwohl sie gute Leistungen in ihrer Arbeit erbringen und positive Rückmeldungen erhalten, fühlen sie sich häufig wie Hochstapler und haben die Befürchtung, dass andere herausfinden könnten, dass sie eigentlich nicht so kompetent sind, wie sie von anderen gesehen werden.
Angesichts all dieser Unsicherheiten stehen Assessments vor der Herausforderung, das tatsächliche Leistungspotenzial zu identifizieren, das nicht offensichtlich ist und nicht aus Handlungen abgelesen werden kann. Wie können wir die Qualität einer Entscheidung zuverlässig beurteilen, und vielmehr auch vorhersagen, wenn sich die Ergebnisse dieser Entscheidung erst in zwei, fünf, zehn Jahren, oder sogar erst sehr viel später zeigen werden?
Die Ermittlung des zukünftigen Potenzials von Führungskräften ist wie das Lesen in einem Buch, das noch nicht geschrieben wurde. Es erfordert ein tiefes Verständnis der individuellen Fähigkeiten, Motivationen und Lernbereitschaft, um diejenigen zu identifizieren, die das Potenzial haben nicht nur den Unterschied, sondern auch den Schnitt zu machen.
Potenzial identifizieren
Erfahrungen zeigen, dass viele Einzelpersonen in Organisationen, insbesondere auf mittleren und oberen Führungsebenen, oft über mehr Fähigkeiten verfügen, als ihre Rollen es erfordern. Dies ist besonders in Organisationen mit hohem technologischen und spezialisierten Wissensstand der Fall. Diese versteckten Ressourcen bleiben in Organisationen häufig unerkannt und ungenutzt. Allerdings fehlt es wiederum oft an anderen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um das Potenzial und die Fähigkeiten in tatsächliche Leistung umzuwandeln.
Das Anliegen der Potenzialmessung ist es herauszufinden, ob es psychologische Unterschiede zwischen denjenigen gibt, die schnell in eine Führungsposition wechseln, und denjenigen, die in einem gemäßigteren Tempo in eine Führungsposition aufsteigen.
Mit Potenzial-Assessments können innerhalb eines strukturierten Rahmens Einblicke gewonnen werden, wie Einzelpersonen ihre einzigartige Führungsphilosophie angehen, welche persönlichen und fachlichen Ressourcen sie einsetzen, um Ergebnisse zu erzielen und wie sie komplexe und uneindeutige Situationen bewältigen, um daraus Vorhersagen über das zukünftige Wachstum abzuleiten, unabhängig davon auf welcher Führungsebene sie sich aktuell befinden.
Die Identifizierung von Führungspotenzial ist ein Prozess, bei dem mithilfe von Instrumenten und Bewertungen wichtige Merkmale ermittelt werden, die bereits früh in der Karriere auf eine hohe Wahrscheinlichkeit hinweisen, dass eine Person die erforderlichen Befähigung für eine erfolgreiche zukünftige Führungsposition besitzt. Dieser Prozess ist eine entscheidende Komponente eines umfassenden Talentmanagement-Konzepts für eine Organisation. Dabei wird die Leistung als Grundvoraussetzung betrachtet, aber die Denkfähigkeit, Persönlichkeit, Motivation und Lernbereitschaft einer Person sind die eigentlichen Indikatoren für ihr Potenzial.
