Dies ist eine Beispiel-Seite. Sie unterscheidet sich von Beiträgen, da sie stets an derselben Stelle bleibt und (bei den meisten Themes) in der Website-Navigation angezeigt wird. Die meisten starten mit einem Impressum, der Datenschutzerklärung oder einer „Über uns“-Seite, um sich potenziellen Besuchern der Website vorzustellen. Dort könnte zum Beispiel stehen:
Hallo! Tagsüber arbeite ich als Fahrradkurier, nachts bin ich ein aufstrebender Schauspieler und dies hier ist meine Website. Ich lebe in Berlin, habe einen großen Hund namens Jack, mag Piña Coladas, jedoch weniger (ohne Schirm) im Regen stehen gelassen zu werden.
… oder so etwas wie:
Das Unternehmen XYZ wurde 1971 gegründet und versorgt die Öffentlichkeit seither mit qualitativ hochwertigen Produkten. An seinem Standort in einer kleinen Großstadt beschäftigt der Betrieb über 2.000 Menschen und unterstützt die Stadtbewohner in vielfacher Hinsicht.
Als neuer WordPress-Benutzer solltest du dein Dashboard aufrufen, um diese Seite zu löschen und neue Seiten und Beiträge für deine Website erstellen. Viel Spaß!
Häufig gestellte Fragen
Was sind die Top-3 Führungskompetenzen?
Das hängt im wesentlichen davon ab, auf welcher Arbeitsebene die Führung stattfindet. In operativen Bereichen kommt es mehr auf Kompetenzen im Aufgabenmanagement & Koordinierung an, im höheren Management auf strategische Kompetenzen.
Welcher Führungsstil passt zu mir?
Auch hier ist es wesentlich die Arbeitsebenen zu betrachten und die entsprechende Komplexität der Aufgaben.
Was ist 'Digitalisierungskompetenz'?
Es scheint noch keine Einigung darüber zu geben ob die Digitalisierung eher 'Mittel zum Zweck' oder 'das Endziel' ist. Von daher sind die Kompetenzen verhandelbar.
Soll ich bleiben oder gehen?
Die Entscheidung zum Positionswechsel gilt als 'kritisches Lebensereignis' und profitiert vom 8-Augen Gespräch: die Beteiligten, ihre Partner/innen, Vorgesetzte und Beratung.
Wie motiviere ich mein Team?
Motivation ist eins der schwierigsten und oft missverstandenen Konzepte in der Psychologie. Das Führungsprofil ist daher einer der wichtigsten Wegweiser die Anbindung an das Team wieder zu erlangen.
Wie löse ich Konflikte im Team?
Auch wenn es bei Konflikten viele Lösungsoptionen gibt, das Team braucht eigentlich nur eine. Ein direktes Feedback kann für Klarheit und Wertschätzung sorgen, in beiden Richtungen.
Wie kann ich andere entwickeln?
Gerade in der Förderung und Entwicklung Einzelner und Teams gibt es viele Führungsinstrumente, die generell oder situationsgerecht wirksam sind. Eine gute Leitfrage dabei ist auch: "Was erwarten meine Kunden von meinem Team?".
Wie schaffe ich einen Kulturwechsel?
Jenseits von aufwändigen Transformations-Programmen ist es manchmal auch weiterführend auf die Gründungsgeschichten von Teams und Organisationen zu schauen, die in sich eigentlich auch eine Kulturveränderung waren. Mentoring als Begleitmaßnahme könnte auch eine interessante Dynamik auslösen. Die Klarheit über die strategische Absicht der Kulturveränderung ist ein wichtiger Bestandteil des gesamten Prozesses.
Wie schaffe ich Vertrauen in meinem Team?
Der erste Gedanke beim Thema 'Vertrauen' geht immer in Richtung intensiver Kommunikationsprozesse, Strategien eben. Ich denke, Einsatz allerbesten Methoden, egal worum es geht, allerklarste Prozesse und mehr Aufmerksamkeit als man jemals gedacht hat dazu in der Lage gewesen zu sein ist gerade gut genug für Ihr Team.
Kernfragen
Fragen zum Prozess
Im Beratungsprozess tauchen häufig sog. 'Königsfragen' und 'Kernfragen' auf.
Die Königsfragen, "Wie kann ich es am besten machen, dass...", kreisen meistens darum wie Ergebnisse, zum Beispiel gegenüber der Konkurrenz schneller, effektiver und geschickter erzielt werden können. Hier geht es vorwiegend um das taktische Wissen.
Kernfragen dagegen unterstreichen eine grundlegende Absicht und ein tiefes Bedürfnis nach umfassender Veränderung, Kurswechsel und einer Reise ins Ungewisse. "Wie werde ich als Führungskraft respektiert?", oder "Habe ich das Zeug dazu das Ruder umzuschwenken?", "Brauche ich für die neue Position jemanden mit einem eher fachlichen oder teamorientierten Führungsprofil?" sind Fragen nach einer gänzlich neuen strategischen Ausrichtung und erfordern eine Entscheidungsfindung deren Ergebnisse durchaus weit in der Zukunft liegen können.
Eine Beratung im organisationalen Umfeld hat in erster Linie die Entwicklung von Führungskräften und ihren Teams im Fokus, aber der eigentliche Anliegen richtet sich nach dem systemischen Verständnis immer auf die Auswirkung der Entwicklungen für die gesamte Organisation und deren Einheiten.
Bei diagnostischen Maßnahmen beispielsweise, wie Erstellung von Führungsprofilen oder Potenzialanalysen dauert es bis zu einem Jahr bis sich die Klarheit und die tatsächliche Bedeutung über die erhobenen Profile und deren ‘Schlagkraft’ auf die Arbeit und das persönliche Arbeitsumfeld einstellt. Prozessorientierte Beratungsformate wie Coaching und Teambildung variieren häufig in ihrer Wirksamkeitsspanne und können sich von unmittelbareren (wenigen Tagen oder Wochen) zu mittelfristigen (mehren Monaten) bis hin zu langfristigen (1-2,5 Jahren andauernden) Effekten erstrecken. Interessanterweise zeigt das Mentoring sehr schnelle Wirksamkeit mit großer Tragweite auf, währenddessen die Mediation, für den Fall dass die beteiligten Akteure nicht aus der eigenen Initiative heraus an der Maßnahme teilnehmen, manchmal eine eher schwer interpretierbare Wirkung.
Häufig gestellte Fragen über das persönliche Führungspotenzial
Was sind die Top-3 Führungskompetenzen?
Das hängt im Wesentlichen davon ab, auf welcher Arbeitsebene die Führung stattfindet. In operativen Bereichen kommt es mehr auf Kompetenzen im Aufgabenmanagement und Koordinierung an, während im höheren Management strategische Kompetenzen gefragt sind.
Welcher Führungsstil wird von mir erwartet?
Je nach der Komplexität der Arbeit und der Tragweite der Entscheidungen kommt entweder der situative, der transaktionale oder der transformative Führungsstil in Betracht, abhängig davon ob die Position operative oder strategische Entscheidungen verlangt.
Was ist 'Digitalisierungskompetenz'?
Es herrscht noch keine Einigkeit darüber, ob die Digitalisierung eher als 'Mittel zum Zweck' oder als 'Endziel' betrachtet werden sollte. Daher sind die erforderlichen Kompetenzen verhandelbar und hängen von dem jeweiligen operativen oder konzeptionell-strategischen Umfang der Führung ab.
Was ist der Horizont meines Potenzials?
Obwohl sich das Potenzial kontinuierlich weiterentwickelt und eine Rückentwicklung ausgeschlossen ist, variiert das Tempo und die Reichweite der sogenannten individuellen "Maturität" individuell.
Bin ich für meine Position überqualifiziert?
Die Potenzialanalyse bewertet die Fähigkeit einer Person oder ihren "Entscheidungsprozess angesichts von Komplexität und Unsicherheit" in ihrer Arbeit. Der Prozess gibt einen Hinweis auf die aktuelle Fähigkeit einer Person sowie das Potenzial für Wachstum des Urteilvermögens, was entweder eine Über- oder Unterforderung anzeigen kann.
Welcher Führungsstil passt zu meinem Potenzial?
Führungsstile basieren auf Erfahrung, Wissen und Urteilsvermögen, die bei der Lösung von Herausforderungen eingesetzt werden. In schwierigen Situationen, in denen Probleme nicht gelöst werden können, ist das Urteilsvermögen, also das Führungspotenzial, besonders wichtig, da Erfahrung und Wissen möglicherweise nicht ausreichen.
Welche Entscheidungen werden von mir erwartet?
Um im Arbeitsumfeld den optimalen Flow-Zustand bei der Entscheidungsfindung zu erreichen, sollten die Anforderungen der Aufgabe mit den Fähigkeiten und Interessen der Person übereinstimmen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, angemessene Entscheidungen entsprechend dem Grad der Unsicherheit oder Komplexität zu treffen, mit dem sie konfrontiert sind.
Wann ist der beste Zeitpunkt für einen Wechsel?
Potenzialanalyse ist ein wichtiges Verfahren, um vorherzusagen, wann sich das Potenzial einer Person voll entfalten wird. Es hilft dabei zu entscheiden, ob die Erwartungen einer neuen Position übertroffen oder nicht erfüllt werden.
Kernfragen
Fragen zum Prozess
Im Beratungsprozess tauchen häufig sog. 'Königsfragen' und 'Kernfragen' auf.
Die Königsfragen, "Wie kann ich es am besten machen, dass...", kreisen meistens darum wie Ergebnisse, zum Beispiel gegenüber der Konkurrenz schneller, effektiver und geschickter erzielt werden können. Hier geht es vorwiegend um das taktische Wissen.
Kernfragen dagegen unterstreichen eine grundlegende Absicht und ein tiefes Bedürfnis nach umfassender Veränderung, Kurswechsel und einer Reise ins Ungewisse. Sie zielen auf nachhaltige Veränderungsstrategien ab.
Eine Beratung im organisationalen Umfeld hat in erster Linie die Entwicklung von Führungskräften und ihren Teams im Fokus, aber der eigentliche Anliegen richtet sich nach dem systemischen Verständnis immer auf die Auswirkung der Entwicklungen für die gesamte Organisation und deren Einheiten.
Haben Sie die richtigen Fragen gestellt?
Basierend auf den Erkenntnissen der durchgeführten Beratung ist Kerngedanken.eu darauf ausgelegt, Ihnen dabei zu helfen, mit größerer Klarheit und Souverenität durch Problembereiche zu navigieren, mit denen Sie konfrontiert sind. Von persönlichen Führungsangelegenheiten bis hin zu Fragen zur Karriere, organisatorischen Neugestaltung oder einer wichtigen Entscheidung bieten der ausgewählten Themenbogen Einsichten für viele aufkommende Fragen. Wenn Sie mehr Input benötigen als nur eine erste Einschätzung bieten kann, ist weiteres Nachforschen mit kombinatorischer Methodik weiterführend.
In den ersten metrischen Einschätzungsdaten erhalten Sie eine allgemeine Richtung, die Ihren Sinn für grundlegende Absichten und Ihre Denkmuster, Einstellungen und Mentalität in diesem Moment repräsentiert. Ihre nächsten Schritte werden Sie dahin führen, Ihre aktuelle Situation im Kontext Ihrer gegenwärtigen Arbeitsbedingungen zu verstehen und darauf aufbauend die Herausforderungen zu bewältigen, die Sie möglicherweise im Nachgang erleben werden. Mit diesem neuen Wissen erlangen Sie ein besseres Verständnis Ihrer Umstände und Einflüsse sowie eine bessere Vorstellung von den Methoden, Werkzeugen und Lösungen, die Ihnen derzeit zur Verfügung stehen.
Einsichten aus der Beratungspraxis in Personaldiagnostik und Personalentwicklung.
PARTNER UND NETZWERK
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Kerngedanken.eu vermittelt wissenschaftsbasierte Konzepte und Leistungen für eine nachhaltige Führungspraxis, um Unternehmen für die Weitentwicklung unserer Gesellschaften zu unterstützen.
Potenzialanalysen sind Untersuchungen die durchgeführt werden, um das Potenzial einer Person zu bewerten im Hinblick auf ihre Befähigung die Entwicklungsmöglichkeiten für eine Organisation oder die Chancen und Risiken in einem bestimmten Markt zu erkennen und diese in die Realität der Organisation zu überführen. Potenzialanalysen entwickeln Personen die ihre Organisationen weiterentwickeln.
Führungsprofile sollten über die traditionelle Betrachtung von Stärken- und Schwächen hinaus auf die Erkenntnisse über die Absicht in der Führung abzielen, das Handlungsspektrum erwartungsgemäß zu entfalten. Führungsprofile sollten die Persönlichkeit hinter der Expertise erkennen lassen.
Teamfunktionalität erfordert eine Analyse von Arbeits-beziehungen die hilft, einen tieferen Einblick in die Dynamik zwischen Führungskräften und Teams aus verschiedenen Abteilungen zu gewinnen und Bereiche zu identifizieren, die möglicherweise Potenziale in der Zusammenarbeit aufzeigen. Die Robustheit der Arbeitsbeziehungen potenziert hybrides Arbeiten in einem Remote-Umfeld.
Kultur-Fit ist das Ermessen darüber, ob die Art und Weise, wie in einem Unternehmen gearbeitet wird, mit den ursprünglichen Leitbildern übereinstimmt. Kultur-Audits sollen die Kräfte identifizieren, die die Umsetzung neuer Projekte unterstützen oder behindern. “Flexibilität jetzt und Design später”, oder umgekehrt, kann dazu beitragen, dass Unternehmen sowohl stabil bleiben als auch einer Transformation erfolgreich standhalten können.
Die Zahlen sprechen für sich
Eine effektive Führung erfordert eine Kombination aus Prinzipien, Konzepten, Praktiken und Messinstrumenten, um reibungslose Prozesse zu gewährleisten. Der Aufbau von Vertrauen in Nachhaltigkeit durch psychometrische Bewertung erfordert eine präzise Bestandsanalyse von Erfolgsfaktoren und Produktivitäts-lücken einer unternehmerischen und absichtsgeleiteten Führung.
"Das Engagement einer Organisation, lernen zu wollen, kann immer nur so groß sein, wie das Engagement ihrer Mitglieder“.
‘Psychological Safety’ ist eines der wichtigsten Management- und Führungsprinzipien und hat einen entscheidenden Einfluss auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.
Wenn Mitarbeiter sich psychologisch sicher fühlen, sind sie eher bereit, ihre Ideen und Meinungen zu teilen, Risiken einzugehen und innovative Lösungen zu entwickeln. Sie fühlen sich ermutigt, Fragen zu stellen, Feedback zu geben und konstruktive Kritik anzunehmen. Dies schafft eine offene und vertrauensvolle Arbeitsumgebung, in der Teammitglieder ihr volles Potenzial entfalten können.
Psychologische Sicherheit fördert auch eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung, da Fehler als Gelegenheit zur Reflexion und Weiterentwicklung betrachtet werden. Indem Führungskräfte psychologische Sicherheit in ihren Teams fördern, fördern sie gleichermaßen auch Resilienz, Voraussicht und die Möglichkeiten für ihre Teams sich für Veränderungen zu öffnen.
Themen, die aktuell im Trend sind
Im Fokus von Führungskräften
Im Fokus aller Beschäftigten
Im Fokus von Führungskräften
Im Fokus aller Beschäftigten
Führung mit Fokus auf das Wohlbefinden.
Through our years of experience, we've also learned that while each channel has its own set of advantages, they all work best when strategically paired with other channels.
Führung durch Künstliche Intelligenz.
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Emotional intelligente Führung.
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Betonung auf Gleichheit und Vielfalt.
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Der Generationen-Deal.
High Standarts
Focus on People
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This is the main factor that sets us apart from our competition and allows us to deliver a specialist business consultancy service.
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Sannungen zwischen Generationen.
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Wahl zu haben wann und wo zu arbeiten.
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Mithalten können mit Folgen der KI.
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Toxische Arbeitsumgebungen.
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Gehaltsausgleich während der Inflation.
Mentale Gesundheit, psychologische Sicherheit.
Arbeitszufriedenheit trots Rückschläge.
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Dem Prozess vertrauen oder Vertrauen in den Prozess?
Dem Prozess vertrauen bedeutet, darauf zu vertrauen, dass sich die gewünschten Ergebnisse einstellen, wenn man kontinuierlich und hartnäckig daran arbeitet. Es lautet: “Einfach die Arbeit tun und die Ergebnisse werden sich von selbst einstellen”. Vertrauen in den Prozess geht noch weiter: Es bedeutet, zu vertrauen, dass der Prozess zum Ziel führt, sobald eine klare Absicht und ein erkennbares System vorhanden sind. Bevor man sich auf einen Prozess festlegt, ist es wichtig, Klarheit über die zugrundeliegende Absicht zu erlangen.
Jeder Prozess fängt mit einer guten Frage an
Ein guter Beratungsprozess erfordert ein tiefes Verständnis der Bedürfnisse der Kunden und die Überprüfung grundlegender Annahmen. Ist es möglich, dass ein Arzt zum Beispiel mehr als einen Patienten gleichzeitig behandeln kann? Viele scheinbar paradoxe Fragen lassen den Hintergrund klarer erscheinen für Lösungen für die ehemals kein Bedarf bestand. Organisationen können die Servicebereitstellung entlang grundsätzlicher Fragen neu definieren.
Ein Austausch mit Kunden schafft gemeinsame Erfahrungen, die einen Mehrwert bieten und dazu führen sollten, Informationen über unterschiedliche Problemlagen und Hintergründe zusammenzuführen. Dadurch können fundierte Entscheidungen über den passenden Führungsansatz getroffen werden. Eine diagnostikorientierte Beratung hat das Ziel, nicht nur den Hintergrund zu durchdringen, sondern auch das Problem zu lösen, um so zu nachhaltigen Ergebnissen zu gelangen.
Dieser Prozess beinhaltet ein Assessment von Informationen durch Bewertungen, Interviews und Beobachtungen. Sobald sich die gesammelten Informationen zu einem klaren Bild zusammengefügt haben, kann ein integrierter Entwicklungsplan aufgestellt werden, um die Anliegen der Klienten anzugehen.
Integrierte Entwicklung für alle Arbeitsebenen
FÜHRUNGSNACHWUCHS
- Nachwuchsgewinnung
- Karriereprognose
- Laufbahnberatung
- Karrierecoaching
- Qualifizierungsprogramme
ERFAHRENE FÜHRUNGSKRÄFTE
- Würdigung bisheriger Laufbahn
- Identifizierung des Potenzials
- Aufwärtsmobilität
- Individuelle Entwicklungspläne
- Mitarbeiterbindung
STRATEGISCHES MANAGEMENT
- 'Corporate Arena' - Potenziale
- Organisation-Umwelt Kontext
- Transformatives Handeln
- Wertebestand
- Governance
Kernfragen
- Auf welcher Komplexitätsstufe der Arbeit sollen die Entscheidungen getroffen werden ?
Ist das individuelle Potenzial bzw. die Befähigung mit der Komplexität der Aufgaben im ‘Flow’ oder überfordert/unterfordert die Komplexität von Positionen und Aufgaben die Maturität von Individuen?
Worin liegt der Kern der Arbeit?
Wie wirksam ist die Entscheidungsfindung gemessen an den Herausforderungen der Aufgaben?
- Passt die gegenwärtige Befähigung bzw. das festgestellte Potenzial auch zu den zukünftigen Herausforderungen der Aufgabe?
Eine integrierte Herangehensweise, die Assessments, Coaching und Organisationsberatung umfasst, sollte sicherstellen, dass optimale Bedingungen für die Ausübung von Führung geschaffen werden. Dadurch können Führungskräfte ihr bestes Potenzial einsetzen und ihren Ermessensspielraum entsprechend ihrer Absicht nutzen.
"MANCHMAL IST ES DIE REISE DIE DIR DAS ZIEL ERKLÄRT." Francis Drake
Praktische Psychologie für bessere Entscheidungsfindung
Wenn Klienten und Kunden danach gefragt werden, was sie erreichen möchten und welche Bedürfnisse sie haben, sprechen sie immer von bedeutenden Veränderungen. Doch letztendlich geht es immer um das Streben nach “Mehr”. Mehr Kommunikation, mehr Transparenz, mehr Teamgeist, mehr Verbundenheit, mehr Ausrichtung, mehr Wirksamkeit.